"Fast Expert Teams" menetelmänä ratkaisemaan kompleksisen haasteen kansainvälisten opiskelijoiden kiinnittymisestä Suomeen

Haaste

Tässä FET-prosessissa meitä pyydettiin etsimään ratkaisuja, ideoita ja uusia näkökulmia siihen, miten kansainväliset opiskelijat voitaisiin pitää Suomessa. Prosessin toimeksiantaja oli Suomen Kasvukäytävä, joka on vuonna 2013 perustettu alueellinen kehitysyhteistyöverkosto Helsingistä Seinäjoelle.

Samaa haastetta käsitellään myös kansallisella tasolla Talent Boost -ohjelmassa, jonka tavoitteena on houkutella ja pitää kansainvälisiä osaajia Suomessa, jotta työvoiman vähenemistä voidaan kompensoida. Ohjelmassa on mukana monia sidosryhmiä, kuten valtio, kunnat, korkeakoulut, työvoimatoimistot, aluekehitystoimijat, työmarkkinajärjestöt ja yritykset.

Mikä on FET-prosessi?

FET-menetelmä kehitettiin Suomessa Covid-19-pandemian aikana LUT-yliopiston aloitteesta. Tavoitteena oli estää Suomen lamaantuminen pandemian aikana antamalla useille sidosryhmille mahdollisuus ratkaista ongelmia yhdessä verkossa. Työterveyslaitos koordinoi FET-prosessien tuloksia ja jakoi ne suomalaisen työelämän edustajille. FET-työskentely keskittyy aina johonkin teemaan tai tehtävään ja on ratkaisukeskeistä. Kuten nimikin kertoo, työskentely on nopeatempoista ja tapahtuu tiimeissä, täysin digitaalisesti, noin neljän viikon aikana. Tiimit työstävät ratkaisuja tiettyyn tehtävän tai haasteen osa-alueeseen. Haasteiden ja monimutkaisten tehtävien ratkaiseminen edellyttää yhä useammin erilaisten tietojen ja asiantuntemuksen yhdistämistä. Työskentely yli sektori- ja ammattirajojen laajentaa näkökulmaa ja vähentää riskiä, että tehtävää tarkastellaan liian kapeasti tai perinteisesti.

Yrityskulttuuria käsittelevä FET-alaryhmä

Koska kansainvälisten opiskelijoiden pysyminen Suomessa on erittäin riippuvainen paikallisesta työllisyydestä, on ratkaisevan tärkeää mahdollistaa kansainvälisten opiskelijoiden rekrytointi ja pysyminen suomalaisilla työpaikoilla. Työskentelimme tämän haasteen parissa alaryhmässä, joka keskittyi erityisesti suomalaisten yritysten yrityskulttuuriin. Päätimme keskittyä suomalaisiin pieniin ja keskisuuriin yrityksiin (pk-yrityksiin), sillä ne muodostivat vuonna 2021 99,9 prosenttia kaikista yksityisen sektorin yrityksistä (Tilastokeskus, n.d.). Kuitenkin 96,6 % Suomen pk-yrityksistä oli itse asiassa mikro- ja pienyrityksiä, joissa oli vain 0-9 työntekijää (Tilastokeskus, n.d.). Monilla näillä yrityksillä on vaikeuksia houkutella ja pitää kansainvälisiä osaajia, koska niillä ei ole aikaa tai resursseja sopeuttaa prosessejaan ja kulttuuriaan uusiin kilpailullisiin markkinoihin työvoimapulan vuoksi. Siksi ne saattavat tarvita enemmän tukea ulkopuolisilta toimijoilta, jos niillä ei ole henkilöstöresursseja tai rekrytointitaitoja. Mutta vaikka kykyä tehdä jotain voidaan oppia, halukkuuden on tultava sisältäpäin. Siksi päätimme keskittyä yrityksiin, jotka saattavat olla halukkaita mutta eivät kykeneviä palkkaamaan kansainvälisiä opiskelijoita, ja tutkia mahdollisia ratkaisuja, joilla niiden kykyä voidaan parantaa ulkoisten sidosryhmien tuen avulla. Päätimme luoda unelmapolun kansainvälisten osaajien rekrytointiin yrityksille, joilla on "palkkaisin, jos osaisin" -asenne.

Unelmapolun neljä ominaisuutta

Työnantajille suunnattu unelmapolkumme sisältää seuraavat vaiheet ja tuen polun varrella, jotka perustuvat alla oleviin neljään ominaisuuteen:

Työllistettävyys ja työnantajakelpoisuus

Kansainvälisten opiskelijoiden työllistyvyydestä ja siitä, valmistavatko korkeakoulut heitä riittävästi työllistymiseen, käydään paljon keskustelua. Mielenkiintoista on, että vastuu työllistyvyydestä näyttää olevan korkeakouluilla (opetussuunnitelmat ja uratuki) ja yksittäisillä opiskelijoilla (tiedot, taidot, asenteet, verkostot jne.). Työnantajien vastuu puuttuu kuitenkin suurelta osin keskustelusta ja kirjallisuudesta. Termi "employer-ability" (työnantajakelpoisuus) otettiin käyttöön Morelyn (2001) toimesta, ja sen mainitsivat Moreau ja Leathwood (2006) sekä Sultana (2022), mutta sitä ei ole koskaan määritelty. Miten ulkoiset sidosryhmät voivat tukea yrityksiä, jotka ovat halukkaita - mutta eivät kykene - työllistämään kansainvälisiä opiskelijoita ja valmistuneita?

Osallistavan yrityskulttuurin merkitys

Kun harkitaan kansainvälisten ja kulttuurisesti erilaisten ihmisten palkkaamista, on tärkeää ymmärtää monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta (Diversity, Equity and Inclusion), jotta voidaan varmistaa, että kaikki työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja että he kuuluvat työpaikalle. Työpaikat voivat helposti olla monimuotoisia, mutta eivät osallistavia tai tasa-arvoisia. Erilaiset kulttuurit, kielet, kokemustasot ja tavat vaikuttavat yrityksiin, joten koulutus ja keskinäinen ymmärrys ovat avainasemassa, kun halutaan hyödyntää monimuotoisen työvoiman vahvuuksia. Kestävyyden varmistamiseksi yrityskulttuurilla on suuri merkitys siinä, että työntekijät tuntevat kuuluvansa joukkoon, saavansa tukea ja arvostusta. Kun katsotaan yrityksen ulkopuolelle, voidaan nähdä, miten myös yhteiskunnalla on olennainen rooli kulttuurisesti monimuotoisten yritysten menestymisessä, kun tuki ja säännökset riippuvat ulkoisista tekijöistä. Yritysten yhteiskuntavastuu (Corporate Social Responsibility) tarkoittaa, että yritykset ovat sosiaalisesti vastuussa kaikille sidosryhmille (Tantalo et al., 2012). (Djebarni & Ebie, 2010; Erwee, 2004).

Esteiden ylittäminen muiden avulla

Eri taustoista ja kulttuureista tulevien ihmisten mukaan ottaminen voi tuoda yritykseen tuoreita ideoita ja näkökulmia ja edistää innovointia ja luovuutta. Toisaalta kielimuurit tai kulttuurierot voivat vaikeuttaa viestintää ja integroitumista. Pk-yritykset voivat kohdata useita mahdollisia esteitä rekrytoidessaan kansainvälisiä osaajia. Yleisimpiä esteitä ovat kielitaito, kulttuurierot, viisumi- ja työlupavaatimukset, lakien ja asetusten tuntemattomuus, rekrytointikustannukset, rekrytointitaitojen puute, ajan puute ja koetut vaikeudet esimerkiksi englannin kielen käytössä. Ulkopuolisten sidosryhmien tuki voi auttaa rekrytointihaasteissa ja mahdollistaa ratkaisut jakamalla resursseja, tietoa ja taitoja rekrytointi- ja sitouttamisprosessien parantamiseksi. (Cheng et al., 2022; Tran & Soejatminah, 2017).

Paikallinen tuki

Pk-yrityksille on tärkeää, että niillä on hyvät paikalliset verkostot, ja esimerkiksi kunnat ovat avainasemassa työllistymismahdollisuuksien edistämisessä ja yritysten rekrytointikyvyn parantamisessa alueilla. Kun kunnat rekrytoivat kansainvälisiä osaajia yksityiselle sektorille, ne toimivat ensisijaisesti esteiden poistajina ja myönteisen, avoimen ja tervetulleen ilmapiirin luojina paikallisessa yhteiskunnassa. Hankintojen kautta kunnilla on kuitenkin myös operatiivisella tasolla mahdollisuus edistää kansainvälisten osaajien työllistymistä.

Alueellisten elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskusten (ELY-keskukset) jäsenorganisaatiot tarjoavat erilaisia kannustimia ja palveluita pullonkaulojen vähentämiseksi lisäämällä yritysten osaamista esim. kansainvälisten osaajien hankkimiseksi. ELY-keskukset ja kunnat vastaavat myös sosiaalisesta integraatiosta alueilla, joilla ne tekevät yhteistyötä työvoimatoimistojen, yhdistysten ja yritysten kanssa.

Paikalliset korkeakoulut ovat työnantajille loistava resurssi kansainvälisten osaajien rekrytointiin ja nykyisen henkilöstönsä jatkuvan oppimisen kautta tapahtuvaan täydennys- ja uudelleenkoulutukseen. Kansainvälisten opiskelijoiden houkutteleminen ja pysyminen suomalaisissa korkeakouluissa on puolestaan vahvasti yhteydessä paikalliseen työllistymiseen opintojen aikana ja niiden jälkeen (Juusola et al., 2021). Lisäksi kansainvälisten opiskelijoiden houkuttelevuus ja pysyvyys riippuu sosiaalisesta integroitumisesta yhteiskuntaan (Juusola et al., 2021). Tämä edellyttää paikallista yhteistyötä koulutuksen, työllisyyden ja sosiaalisen integroitumisen ympärillä.

"Palkkaisin, jos osaisin" – työnantajien unelmapolku kansainvälisten opiskelijoiden työllistämiseen

Alaryhmämme FET-prosessin tuloksena syntyi työnantajien kuvitettu unelmapolku kansainvälisten opiskelijoiden työllistämiseen. Sitaatti on kuvitteellinen, mutta käytännön kokemuksella kirjoitettu, jotta voidaan osoittaa, miten kansainvälisten opiskelijoiden rekrytoinnin esteet voitaisiin mahdollisesti ylittää pk-yrityksessä.

Voisiko meillekin palkata jonkun kanainvälisen opiskelijan? Itse en rallienglannillani voinut hoitaa, mutta delegoin homman. Onneksi Matti otti vastuun tästä. Otimme yhteyttä paikalliseen korkeakouluun ja meidät kutsuttiin kampukselle esittelemään yritystämme. Muutama kansainvälinen opiskelija kiinnostui ja onnistuimme jopa järjestämään haastattelut saman vierailun aikana. Kävimme ne Matin kanssa läpi ja sieltä löytyikin oikein sopiva opiskelija. Tässä vaiheessa pyysimme apua TE-toimistolta; mitä meidän pitäisi huomioida kansainvälisen opiskelijan palkkaamisessa? Selvitimme asiat yhdessä, ja työsopimus allekirjoitettiin.

Käytännön ongelmia oli ratkaistavana, mutta onnistuimme järjestämään ne. Sovimme koko yrityksen kanssa, että me huolehdimme opiskelijasta. Jokainen joka haluaa ja uskaltaa, toimisi niin sanottuna isäntänä viikon ajan. Se meni todella hyvin, he kävivät kalassa, pelasivat jalkapalloa ja tekivät retkiä alueella. Opiskelijalle oli varmaan mukavampaa, kun ei tarvinnut istua iltaisin yksin asunnossa. Lähes kaikki yrityksessä sanoivat, että jos tämä opiskelija ei tule meille ensi kesänä uudestaan, hankimme jonkun toisen. Mutta mieluiten tämän. Tukea kansainvälisen opiskelijan palkkaamiseen on saatavilla, ja jos me pystyimme siihen, niin tekin pystytte.

Yhteenvetona uskomme, että ajattelemalla uudelleen käsitystä työllistymisestä, joka riippuu vain kansainvälisen opiskelijan riittävästä työllistyvyydestä, ja ottamalla sen sijaan huomioon myös paikallisten työnantajien halukkuus ja kyky houkutella ja pitää heidät, mahdollistettaisiin näiden opiskelijoiden parempi pysyminen Suomessa.

Kuvassa näkyy palkkaavan yrityksen unelmapolku kohti monimuotoisempaa ja osallistavampaa yrityskulttuuria. Kuva: Hanna Ikonen.

Toimittanut:
Sandra Slotte, kansainvälistymisen erityisasiantuntija, Ammattikorkeakoulu Arcada

Kirjoittajat:
Hanna Ikonen, työyhteisökehittäjä, työtapa- ja kulttuurimuotoilija, Resis Oy / Rakka Works
Ella Muja, TAMK Proakatemian opiskelija
Sandra Slotte, kansainvälistymisen erityisasiantuntija, Ammattikorkeakoulu Arcada
Laura Ojanen, projektipäällikkö, Tampereen kaupungin työllisyys- ja kasvupalvelut
Tuomo Kauha, Team Finland-koordinaattori, Kanta-Hämeen ELY-keskus
Anna-Mari Sopenlehto-Jokinen, asiantuntija, Turun kaupunki, Konsernihallinto
Ari Hänninen, innovaattori

Lähteet

Cheng, M., Adekola, O., Albia, J., & Cai, S. (2022). Employability in higher education: A review of key stakeholders’ perspectives. Higher Education Evaluation and Development, 16(1), 16–31. https://doi.org/10.1108/HEED-03-2021-00… Ulkoinen linkki

Djebarni, R., & Ebie, S. (2010). Equality and Diversity Management: An Investigation into the Business Case of Equality and Diversity Practice in SMEs. The International Journal of Diversity in Organizations, Communities, and Nations: Annual Review, 10, 145–168. https://doi.org/10.18848/1447-9532/CGP/… Ulkoinen linkki

Erwee, R. (2004). Integrating diversity management initiatives with strategic human resource management. In R. Wiesner & B. Millett (Eds.), Human Resource Management: Challenges and Future Directions (pp. 57–71). John Wiley & Sons, Ltd.

Juusola, H., Nori, H., Lyytinen, A., & Kivistö, J. (2021). Ulkomaiset tutkinto-opiskelijat suomalaisissa korkeakouluissa. Miksi Suomeen on päädytty ja kiinnostaako työskentely Suomessa opintojen jälkeen? Eurostudent VII -tutkimuksen artikkelisarja (No. 14; p. 41). Opetus- ja kulttuuriministeriö. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bit… Ulkoinen linkki

Moreau, M.-P., & Leathwood, C. (2006). Graduates’ Employment and the Discourse of Employability: A Critical Analysis. Journal of Education and Work, 19(4), 305–324. https://doi.org/10.1080/136390806008670… Ulkoinen linkki

Morley, L. (2001). Producing New Workers: Quality, Equality and Employability in Higher Education. Quality in Higher Education, 7(2), 131–138. https://doi.org/10.1080/135383201200600… Ulkoinen linkki

Sultana, R. G. (2022). Four ‘dirty words’ in career guidance: From common sense to good sense. International Journal for Educational and Vocational Guidance. https://doi.org/10.1007/s10775-022-0955… Ulkoinen linkki

Tantalo, C., Caroli, M., & Vanevenhoven, J. (2012). Corporate social responsibility and SME’s competitiveness. International Journal of Technology Management, 58(1/2), 129–151. https://doi.org/10.1504/IJTM.2012.045792 Ulkoinen linkki

Tilastokeskus. (n.d.). Yritykset. Tilastokeskus. Retrieved November 28, 2022, from https://www.tilastokeskus.fi/tup/suoluk… Ulkoinen linkki

Tran, L. T., & Soejatminah, S. (2017). Integration of Work Experience and Learning for International Students: From Harmony to Inequality. Journal of Studies in International Education, 21(3), 261–277. https://doi.org/10.1177/1028315316687012 Ulkoinen linkki