"Fast Expert Teams" som en metod för att lösa den komplexa frågan om att behålla internationella studenter i Finland

Utmaningen

I den här FET-processen ombads vi att söka lösningar, idéer och nya perspektiv på hur man kan behålla internationella studenter i Finland. Processen beställdes av Finlands Tillväxtkorridor (Suomen Kasvukäytävä), ett regionalt utvecklingssamarbetsnätverk från Helsingfors till Seinäjoki som bildades 2013.

Samma utmaning tas också upp på nationell nivå genom programmet Talent Boost som ska attrahera och behålla internationella talanger i Finland för att kompensera för den minskande arbetskraften. Programmet involverar många intressenter, t.ex. regeringen, kommuner, högskolor, arbetsförmedlingar, regionala utvecklingsaktörer, arbetsmarknadsorganisationer och företag.

Vad är en FET-process?

FET-metoden utvecklades i Finland under Covid-19-pandemin som ett initiativ från LUT-universitetet. Syftet var att förhindra att Finland förlamades under pandemin genom att göra det möjligt för flera intressenter att lösa problem tillsammans online. Arbetshälsoinstitutet samordnade resultaten av FET-processerna och delade dem med det finländska arbetslivet. FET-arbetet är alltid inriktat på ett tema eller en uppgift och är lösningsorienterat. Som namnet antyder är arbetet snabbt och sker i team, helt digitalt, under en period på cirka fyra veckor. Teamen arbetar med lösningar på en specifik del av en uppgift eller utmaning. För att lösa utmaningar och komplexa uppgifter krävs i allt högre grad att man kombinerar olika typer av kunskap och expertis. Att arbeta över sektors- och yrkesgränser breddar perspektivet och minskar risken för att man ser på en uppgift på ett alltför snävt eller traditionellt sätt.

FET-undergrupp för företagskultur

Eftersom internationella studenter i Finland i hög grad är beroende av den lokala sysselsättningen är det viktigt att möjliggöra rekrytering och bibehållande av internationella studenter på finländska arbetsplatser. Vi arbetade med denna utmaning i en undergrupp som fokuserade specifikt på företagskultur i finska företag. Vi valde att fokusera på finska små- och medelstora företag eftersom dessa år 2021 utgjorde 99,9 % av alla företag inom den privata sektorn (Tilastokeskus, n.d.). 96,6 % av de små och medelstora företagen i Finland var dock i själva verket mikro- och småföretag med endast 0-9 anställda (Tilastokeskus, n.d.). Många av dessa företag har svårt att attrahera och behålla internationella talanger eftersom de inte har tid eller resurser att anpassa sina processer och sin kultur till den nya arbetsmarknaden som är allt mer konkurrensutsatt på grund av arbetskraftsbrist. De kan därför behöva mer stöd från externa aktörer om de saknar personalresurser eller rekryteringskompetens. Men även om förmågan att göra något kan läras, måste viljan komma inifrån. Vi valde därför att fokusera vår uppmärksamhet på företag som kanske är villiga, men inte har förmågan, att anställa internationella studenter, och utforska potentiella lösningar för att öka deras förmåga genom stöd från externa aktörer. Vi bestämde oss för att skapa en drömstig till rekrytering av internationella talanger för företag med en "jag skulle anställa om jag visste hur man gör"-attityd.

Drömstigens fyra egenskaper

Vår drömstig för arbetsgivare innehåller de steg som ska tas och det stöd som erbjuds längs vägen, baserat på de fyra egenskaperna nedan:

Anställningsbarhet och arbetsgivarförmåga

Det finns mycket debatt om internationella studenters anställningsbarhet och om huruvida högskolorna förbereder dem tillräckligt för arbetslivet. Intressant nog verkar ansvaret för anställningsbarhet ligga hos högskolorna (läroplaner och karriärstöd) och hos enskilda studenter (kunskaper, färdigheter, attityder, nätverk osv.). Arbetsgivarnas ansvar är dock i stort sett obefintligt i debatten och litteraturen. Termen "employer-ability" (arbetsgivarförmåga) introducerades av Morely (2001) och nämns av Moreau och Leathwood (2006) samt av Sultana (2022), men har aldrig definierats. Hur kan externa intressenter stödja företag som vill - men inte kan - anställa internationella studenter och alumner?

Vikten av en inkluderande företagskultur

När man överväger att anställa internationella och kulturellt olika personer är det viktigt att förstå mångfald, jämlikhet och inkludering (Diversity, Equity and Inclusion) för att se till att alla anställda känner sig uppskattade och att de hör hemma på arbetsplatsen. Arbetsplatser kan lätt vara mångfaldiga men inte inkluderande eller jämställda. Olika kulturer, språk, erfarenhetsnivåer och seder påverkar företagen, så utbildning och ömsesidig förståelse är nyckeln till att dra nytta av styrkorna hos en mångfaldig arbetsstyrka. För att säkerställa hållbarhet spelar företagskulturen en viktig roll när det gäller att ge de anställda den känsla av tillhörighet, stöd och uppskattning som de behöver. Om vi ser bortom företaget kan vi se hur samhället också spelar en viktig roll för att kulturellt diversifierade företag ska lyckas, med stöd och bestämmelser som beror på externa faktorer. Företags samhällsansvar (Corporate Social Responsibility) innebär att företag har ett socialt ansvar gentemot alla intressenter (Tantalo et al., 2012). (Djebarni & Ebie, 2010; Erwee, 2004).

Övervinna hinder med hjälp av andra

Att välkomna människor med olika bakgrund och kulturer kan ge företaget nya idéer och perspektiv och stimulera innovation och kreativitet. Å andra sidan kan språkbarriärer eller kulturella skillnader försvåra kommunikation och integration. Små och medelstora företag kan stöta på ett antal potentiella hinder när de rekryterar internationella talanger. De vanligaste hindren är språkkunskaper, kulturella skillnader, krav på visum och arbetstillstånd, bristande kunskaper om lagar och regler, rekryteringskostnader, bristande rekryteringsfärdigheter, tidsbrist och upplevda svårigheter, till exempel i fråga om användningen av engelska. Stöd från externa intressenter kan hjälpa till med rekryteringsutmaningar och möjliggöra lösningar genom att dela resurser, kunskap och färdigheter för att förbättra processerna för rekrytering och retention. (Cheng et al., 2022; Tran & Soejatminah, 2017).

Lokalt stöd

För små- och medelstora företag är det viktigt att ha goda lokala nätverk, och t.ex. kommunerna spelar en viktig roll när det gäller att främja sysselsättningsmöjligheter och förbättra företagens rekryteringskapacitet i regionerna. När det gäller rekrytering av internationella talanger inom den privata sektorn agerar kommunerna främst genom att avlägsna hinder och skapa en positiv, öppen och välkomnande atmosfär i lokalsamhället. Genom upphandling har kommunerna dock också möjlighet att på operativ nivå främja anställning av internationella talanger.

Medlemsorganisationerna i de regionala centren för Näring, trafik och miljö (NTM-centralerna) erbjuder olika incitament och tjänster för att minska flaskhalsar genom att öka kompetensen i företaget för att t.ex. anställa internationella talanger. NTM-centralerna och kommunerna ansvarar också för den sociala integrationen i regionerna där de samarbetar med arbetsförmedlingar, föreningar och företag.

Lokala högskolor är stora resurser för arbetsgivare som vill rekrytera internationella talanger och för att fortbilda sin nuvarande personal genom kontinuerligt lärande. Att locka till sig och behålla internationella studenter vid finländska högskolor är i sin tur starkt kopplat till lokal sysselsättning under och efter studierna (Juusola et al., 2021). Dessutom är attraktion och bibehållande av internationella studenter beroende av den sociala integrationen i samhället (Juusola et al., 2021). Detta kräver lokalt samarbete kring utbildning, sysselsättning och social integration.

"Jag skulle anställa om jag visste hur man gör" – arbetsgivarnas drömstig för att rekrytera internationella studenter

Resultatet av vår undergrupps FET-process var den illustrerade drömstigen för arbetsgivare att rekrytera internationella studenter. Citatet är fiktivt, men skrivet med praktisk erfarenhet, för att visa hur man eventuellt kan övervinna hindren för rekrytering av internationella studenter i små- och medelstora företag.

Kunde vi anställa en internationell student? Jag kunde inte göra det själv med mina bristande kunskaper i engelska, men jag delegerade jobbet. Lyckligtvis tog Matti ansvar för detta. Vi tog kontakt med den lokala högskolan och blev inbjudna till campus för att presentera vårt företag. Några internationella studenter blev intresserade och vi lyckades till och med ordna intervjuer under samma besök. Matti och jag gick igenom intervjuerna och vi hittade rätt student. I det här läget bad vi arbetsförmedlingen om hjälp kring vad vi bör tänka på när vi anställer en internationell student. Vi redde ut saker och ting tillsammans och arbetsavtalet undertecknades.

Det fanns en del praktiska frågor att lösa, men vi lyckades ordna dem. Vi kom överens med hela företaget om att vi skulle ta hand om studenten. Alla som vill och vågar skulle vara en så kallad värd under en vecka. Det gick riktigt bra och de fiskade, spelade fotboll och gjorde utflykter i området. Det måste ha varit skönt för studenten att inte behöva sitta ensam i en lägenhet på kvällarna efter jobbet. Nästan alla i företaget sa att om den här studenten inte kommer till oss igen nästa sommar så tar vi någon annan. Men helst den här. Stödet för att anställa en internationell student finns tillgängligt och om vi kunde göra det, kan ni också göra det.

Sammanfattningsvis anser vi att om man omprövar begreppet anställning som enbart beror på den internationella studentens tillräckliga anställningsbarhet, och i stället även beaktar de lokala arbetsgivarnas vilja och förmåga att locka till sig och behålla dem, skulle det vara lättare för dessa studenter att stanna kvar i Finland.

Bilden visar det anställande företagets drömstig mot en mer diversifierad och inkluderande företagskultur. Bild: Hanna Ikonen.

Editerad av:
Sandra Slotte, specialsakkunnig, internationalisering, Yrkeshögskolan Arcada

Författare:
Hanna Ikonen, Work Community Developer, Work Style- and Cultural Designer, Resis Oy / Rakka Works
Ella Muja, student vid TAMK Proakatemia
Sandra Slotte, specialsakkunnig, internationalisering, Yrkeshögskolan Arcada
Laura Ojanen, projektkoordinator, Tampereen kaupungin työllisyys- ja kasvupalvelut
Tuomo Kauha, Team Finland-koordinator, NTM-centralen i Egentliga Tavastland
Anna-Mari Sopenlehto-Jokinen, Specialist, Åbo stad, Koncernförvaltningen
Ari Hänninen, innovatör

Källor

Cheng, M., Adekola, O., Albia, J., & Cai, S. (2022). Employability in higher education: A review of key stakeholders’ perspectives. Higher Education Evaluation and Development, 16(1), 16–31. https://doi.org/10.1108/HEED-03-2021-00… Extern länk

Djebarni, R., & Ebie, S. (2010). Equality and Diversity Management: An Investigation into the Business Case of Equality and Diversity Practice in SMEs. The International Journal of Diversity in Organizations, Communities, and Nations: Annual Review, 10, 145–168. https://doi.org/10.18848/1447-9532/CGP/… Extern länk

Erwee, R. (2004). Integrating diversity management initiatives with strategic human resource management. In R. Wiesner & B. Millett (Eds.), Human Resource Management: Challenges and Future Directions (pp. 57–71). John Wiley & Sons, Ltd.

Juusola, H., Nori, H., Lyytinen, A., & Kivistö, J. (2021). Ulkomaiset tutkinto-opiskelijat suomalaisissa korkeakouluissa. Miksi Suomeen on päädytty ja kiinnostaako työskentely Suomessa opintojen jälkeen? Eurostudent VII -tutkimuksen artikkelisarja (No. 14; p. 41). Opetus- ja kulttuuriministeriö. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bit… Extern länk

Moreau, M.-P., & Leathwood, C. (2006). Graduates’ Employment and the Discourse of Employability: A Critical Analysis. Journal of Education and Work, 19(4), 305–324. https://doi.org/10.1080/136390806008670… Extern länk

Morley, L. (2001). Producing New Workers: Quality, Equality and Employability in Higher Education. Quality in Higher Education, 7(2), 131–138. https://doi.org/10.1080/135383201200600… Extern länk

Sultana, R. G. (2022). Four ‘dirty words’ in career guidance: From common sense to good sense. International Journal for Educational and Vocational Guidance. https://doi.org/10.1007/s10775-022-0955… Extern länk

Tantalo, C., Caroli, M., & Vanevenhoven, J. (2012). Corporate social responsibility and SME’s competitiveness. International Journal of Technology Management, 58(1/2), 129–151. https://doi.org/10.1504/IJTM.2012.045792 Extern länk

Tilastokeskus. (n.d.). Yritykset. Tilastokeskus. Retrieved November 28, 2022, from https://www.tilastokeskus.fi/tup/suoluk… Extern länk

Tran, L. T., & Soejatminah, S. (2017). Integration of Work Experience and Learning for International Students: From Harmony to Inequality. Journal of Studies in International Education, 21(3), 261–277. https://doi.org/10.1177/1028315316687012 Extern länk